Seit 2021 Dozent an der Otto-von-Guericke Business School im MBA-Wirtschaftspsychologie und betreue die Themen Kommunikationspsychologie sowie Führungskompetenz. Wie lernen Menschen wirklich? Und was brauchen sie, um sich nachhaltig weiterzuentwickeln? Diese Fragen begleiten mich seit vielen Jahren. Ob in der Wissenschaft, in internationalen Projekten oder in der Personal- und Organisationsentwicklung. Mit der Arbeit im Systemischen Coaching eröffnet sich eine neue Perspektive, Menschen in ihrer Entwicklung zu begleiten.
Systemisches Coaching hat sich in den letzten Jahren als professionelles Verfahren etabliert, das individuelle Entwicklungsprozesse in komplexen sozialen und beruflichen Kontexten, wie der Führungskräfteentwicklung wirksam unterstützt. Es entfaltet seine Wirkung besonders dann, wenn Menschen in Situationen stehen, in denen gewohnte Bewältigungsstrategien nicht mehr greifen. Andererseits ist jedoch anzumerken, dass die Begriffe „Systemisch“ und „Coaching“ mit allerlei Beratungs-, Trainings- oder Motivationsformaten vermischt, oftmals sehr breit und unspezifisch genutzt und teils als reine „Modebegriffe“ deklariert werden. Umso wichtiger ist es, Systemisches Coaching als eigenständiges, theoretisch fundiertes Verfahren, seine spezifischen Qualitätsmerkmale und die professionelle Basis kenntlich zu machen.
Das (Systemische) Coaching lässt sich als Kommunikationsarrangement verstehen, welches sich von anderen, wie der Psychotherapie, Supervision, Training oder Beratung durchaus abgrenzen lässt, wobei vielfältige Anknüpfungspunkte bestehen. Systemisches Coaching ist eine professionelle Begleitung eines individuellen Klärungs- und Entwicklungsprozesses. Klientinnen und Klienten werden methodisch strukturiert darin unterstützt, ein von ihnen selbst definiertes, zugleich jedoch ergebnisoffenes Anliegen zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Das Systemische Coaching speist sich aus mehreren wissenschaftlichen Traditionen, wie der Anthropologie, Kybernetik, Konstruktivismus und Psychotherapie, die jeweils einen charakteristischen Beitrag zum Selbstverständnis des Ansatzes leisten. Daher handelt es sich nicht um eine homogene Methode, sondern eher um einen Rahmen, in welchem eine „reflektierte“ Methodenvielfalt besteht. Grundlage hierbei ist die systemische Haltung, die wir als Coach einnehmen. Die Bezeichnung systemisch bezieht sich dabei vor allem auf eine Sicht im Sinne einer ganzheitlichen Betrachtung. Menschen handeln nicht isoliert, sondern stets in einem Geflecht aus Beziehungen, Erwartungen und kulturellen Kontexten. Daher wird ein zentrales Prinzip verfolgt – die Zirkularität, also das Erkennen und Verstehen von Wechselwirkungen. Ursachen und Wirkungen beeinflussen sich gegenseitig, besonders in Organisationen. Ein bestimmtes Führungsverhalten prägt das Teamklima, wiederum mit Rückwirkungen auf die Führung. Damit wird ein Schritt von der unbewussten Reaktion hin zur reflektierten Gestaltung möglich. Mit dem Begriff Systemik gehen wir vereinfacht davon aus, dass jeder Mensch einzigartig ist und es nur eine individuelle Wirklichkeitskonstruktion und damit ein individuelles System gibt. Daher kann es auch nur einzigartige individuell passende Lösungen geben. Schlippe (2015) betont eine Dialektik und benennt systemisches Denken als eine Haltung der Paradoxiesensitivität. Als Coach müssen wir die eigene Rolle immer wieder relativieren und flexibel zwischen Möglichkeitsraum (Komplexität) und pragmatischer Fokussierung wechseln, um gemeinsam mit dem Klienten passfähige Lösungen zu ko-produzieren. Systemisches Coaching folgt keinem standardisierten Protokoll, sondern entwickelt sich als dialogischer Prozess. Dennoch lassen sich Merkmale beschreiben, die die Arbeitsweise kennzeichnen. Am Beginn steht eine sorgfältige Klärung des Anliegens, aus dem sich der Coachingauftrag ergibt. Häufig zeigt sich bereits hier, dass die ursprüngliche Problemdefinition des Klienten von impliziten Erwartungen, Rollenkonflikten oder internalisierten Normen geprägt ist. Typisch ist die Nutzung zirkulärer Fragen, hypothetischer Perspektiven und narrativer Umdeutungen, die den Blick öffnen und ermöglichen, festgefahrene Beschreibungen zu relativieren. Zu den Besonderheiten des Ansatzes gehört die konsequente Orientierung an Ressourcen. Menschen verfügen über Kompetenzen, die jedoch unter bestimmten Bedingungen unzugänglich sein können. Aufgabe des Coachings ist es daher, diese Kompetenzen sichtbar zu machen und in einen für die aktuelle Situation tragfähigen Zusammenhang zu stellen. Veränderung entsteht weniger durch instruktionale Vorgaben als durch die Stimmigkeit der neu entwickelten Sichtweisen und deren Integration in den Alltag. Die Umsetzung liegt in der Verantwortung des Klienten, was den Prozess sowohl autonomiefördernd als auch nachhaltig macht.
Im Bereich der Führungskräfteentwicklung zeigt Systemisches Coaching besonderes Potenzial, da moderne Führung zunehmend von widersprüchlichen Erwartungen, Unsicherheit und komplexen Beziehungsgeflechten geprägt ist. Über diesen Ansatz können Führungskräfte darin unterstützt werden, ihre Rolle zu klären, organisationale Muster zu erkennen und die Wechselwirkungen zu reflektieren, die ihr Handeln bestimmen. Durch die Förderung von Perspektivvielfalt, Selbstreflexion und relationaler Kompetenz stärkt der Ansatz die Fähigkeit, in komplexen Kontexten souverän zu entscheiden, Ambiguität konstruktiv zu nutzen und tragfähige Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Damit trägt systemisches Coaching zur Entwicklung einer Führung bei, die auf Dialog, Kontextsensibilität und nachhaltiger Wirksamkeit beruht.
Systemisches Coaching ist für mich kein Werkzeugkasten, sondern eine Einladung, Beziehungen und Organisationen neu zu betrachten. Für mich ist das vielleicht der größte Wert des systemischen Ansatzes: Er öffnet einen Raum, in dem Komplexität nicht bedrohlich, sondern gestaltbar wird.
Kurze Vita
Systemischer Personal & Business Coach (ECA- & QSA)
Otto-von-Guericke Universität Magdeburg
Wissenschaftlicher Mitarbeiter
Lehrstuhl für Hochschulforschung und Professionalisierung der akademischen Lehre
Hochschule Magdeburg-Stendal
Referent für wissenschaftliche Nachwuchs- und Personalentwicklung (2024-2025)
METOP GmbH
Wissenschaftlicher Mitarbeiter
(2011– 2024)
Otto-von-Guericke Universität Magdeburg
Wissenschaftlicher Mitarbeiter
Lehrstuhl für Berufliche Weiterbildung- und Personalentwicklung (2006-2011)